遇到问题严重的员工怎么办？有一种理论提出，最好的管理是筛选，而不是改变。

一家美国管理顾问公司曾做过一个统计，面对改变，通常只有20%的员工在开始就会全力支持，有50%的员工则是保持中立的态度，另外则有30%的人对于改变非常的抗拒。

改变一个问题严重的员工，往往涉及到改变一个人的兴趣、观念和知识经验、习惯行为，这种改变所付出的管理成本极其高昂，并且难以成功。

(相关资料图)

所以，淘汰不合格或问题严重的员工，才是正确的管理策略。

至于哪些人应该淘汰，以我的研究与经验，至少以下5种人公司不宜留下，建议辞退。

01

不躬身入局者

曾见有自媒体文章称“不躬身入局，不配做管理者”，其实，我还认为“不躬身入局，也不配做员工”。

有这么一个故事：在一条很窄的田埂上，两个挑着很沉的担子的农夫相遇了。

他们谁也不愿意让谁，因为路太窄了。如果谁先让，就得从田埂上下去，站到水田里，沾一脚泥。

田埂边上站了好多看热闹的人。有的说：“小伙子应该让老大爷。”有的说：“担子重的应该让担子轻的。”

众说纷纭，可埂上的俩人谁也不理，就这么大眼瞪小眼地站着。

事情似乎陷入了僵局。

过了一会，又走来一个人。他啥也没说，推开吃瓜群众，赤脚走到田埂里，朝着长者说：“来来来，我下到田里，你把担子交给我，我替你挑会儿，你这一侧身，不就过去了吗？”

曾国藩说过：“天下事，在局外呐喊议论，总是无益，必须躬身入局，挺膺（胸）负责，乃有成事之可冀。”

我看，所谓是不躬身入局还是躬身入局，就是看一个人在组织与工作面临困难的时候，能不能从“置身事外”转变为“置身事中”，能不能勇于杠事、担责。

02

不懂业务的管理干部

多年前，我公司需要成立一家销售分公司。

招聘分公司经理时，在几位候选人中，有一位给我留下了较深的印象，他做过其它行业的销售业务，也有当过人力资源部经理的管理经验，能说会道，文笔不错，性格沉稳，为人成熟。

经过一番综合比较衡量，觉得他的条件超过了其他几位候选人，便作出决定，分公司经理就他了。

三个月过去了，这个分公司的销售业绩却一直起不来，与既定的目标差距很大；并且队伍很不稳定，员工留不住。

我去考察过，也听过这个分公司其他员工的反映，了解到一些情况。新上任的经理他该做的那些管理招法也都用上了，如，制定营销策略与方法流程，抓考核与奖罚，早晚例会，宣誓喊口号等。他也善于培训与开会演讲动员，这些讲道理的事都做得漂亮。

但他存在一个致命问题，就是对我们这一行没有经验与深刻体悟，抓不到要害。简单讲就是不懂业务。

他也没有沉下去钻研业务模式，只是浮在表面，做的事情都是隔靴搔痒，带不来实效。

我便只好请他走人。

后来，我从同行竞争对手那里挖到一位实战经验比较丰富的资深经理人，请他做分公司经理。他釆取的销售对策与管理方法比较务实，针对性强，有效，很快业务就有了起色，队伍也稳定了，员工士气得到提升。

对管理人员而言，什么叫真正的懂业务？

懂战略。高层肯定必须擅长进行战略决策，而不参与战略决策的中低层管理人员也要有战略意识及其一定的知识。

掌握系统与细致的专业知识、操作能力，丰富的实战经验。

能够战略解码。即能够基于对战略重点的分析而拟定行动计划，并将战略目标与责任逐级分解落实到部门、个人。

03

执行力差

勤能补拙，这句话真不假。

不久前，我见到一位多年不见的老部下，在我印象中这人虽是勤快但不是多么聪明，没想到他现在成长为一家集团公司事业部的总经理。

勤快，翻译成另一个词就是执行力，其主要特点是:

行动快，说干就干；

不达目的不罢休；

结果导向。

执行力是一种习惯。有的人天性拖拖拉拉，缺乏执行力，还是淘汰为宜。

04

无才无德

我早些年到蒙牛集团做企业文化咨询项目，见过蒙牛创始人牛根生，对他说过的一段话印象颇深:

有德有才，破格重用；有德无才，培养使用；有才无德，限制录用；无德无才，坚决不用。

啥叫“无德”？

要么是不善，要么是损公肥私、损人利己。

再加上无才或平庸，这种人还能用么？岂不等于一个“定时炸弹”。

05

合作心态不好的人

有一位高管在一篇文章中曾谈到他遇到的一位不合作的下属。

“刚开始我是欣赏他的业务能力，我甚至准备予以重用。但一次制度的调整，让我对他的态度急转直下。

为了加强考核，我对相关制度做了调整，谁知在宣布时，该员工当场反对，会议还没有结束就擅自离去。更严重的是，他竟然挑拨部门其他人不工作来对抗。

最后我和他谈话，也希望这是良性的沟通，但他依然态度强硬并且发出挑衅，如果我不调整制度，他就要和所挑动的员工一起离开。

最终，我作出了辞退他的决定，曾被他挑拨的员工也情绪稳定的开展了工作。”

下属与上级在工作上有不同意见不是问题，问题是不讲或不顾公司的游戏规则，不服从大局，以一己之私挑战公司正常秩序与公司利益，就很不对了。

我看，对同事不团结，对上级对抗抵触，在组织内惹是生非制造麻烦，这种人也不能要。

所以讲，“领导提拔你还是干掉你，看的不是能力而是心态”，这句话有一定道理。

作者简介: 东方赢，真业心学创始人，企业跨越式发展理论之父，曾担任大型实业公司总裁，出版著作《企业超速成长》《跨越式战略》，第四届中国经济十大新闻人物。